Resistencia al cambio

La globalización, los cambios sociales, culturales, políticos y económicos ha traído consigo nuevos desafíos a las empresas , donde la flexibilidad y la capacidad de adaptarse fácilmente a los cambios es uno de los requisitos principales para el progreso organizacional, pero que muchas veces debido al temor de cambiar y fracasar, las organizaciones se abstienen de realizar cambios y frecuentemente terminan estancadas en un mundo donde la competencia suele ser fuerte o desapareciendo del mercado debido a no reflexionar y actuar en consecuencia a las nuevas dinámicas del mercado. Estos cambios son generados tanto por fuerzas interna como externas, las fuerzas externas se pueden evidencias por la fuerte competencia en el mercado, sus formas de participación, y otros factores que generan una tensión interna que cuando la organización no tiene la agilidad y la flexibilidad necesaria para afrontar los cambios se genera un aura de malestar y tensión empresarial debido al miedo de salir de la zona de confort en la que se han desenvuelto en un tiempo determinado y que en su tiempo fue benéfico pero que se vuelve obsoleto con el paso del tiempo.

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Esta resistencia se puede entender de manera individual o grupal, la primera se refiere a los miedos, comodidades o inseguridades de la persona, que evita que reflexione e interiorice el cambio como la forma de descubrir y crecer en la organización y la segunda se refiere a la poca flexibilidad en las estructuras organizacionales, donde el cambio es restringido y muy difícil de llevar a cabo.

Asumir los cambios y la manera en que se afrontan son en gran medida el resultado de las habilidades de liderazgo y las actitudes de los líderes y gestores de la empresa, entendidas como competencias claves para el buen desarrollo empresarial, es por esto que la gestión al cambio debe ser guiada por personas con actitudes y comportamientos asertivos orientados al objetivo y con una visión clara y sistémica de lo que se quieren alcanzar.

El líder de la empresa actual debe tener: habilidades comunicativas que permita de manera correcta transmitir el mensaje de tal forma que quede clara la razón del cambio y las consecuencias que podría tener el quedarse en la zona de confort; habilidades motivacionales que generen una participación activa de todo el equipo de trabajo; plantear objetivos que contextualicen y guíen al equipo en el cambio “las dificultades a las que se enfrentan diariamente los ejecutivos y profesionales, son las de romper paradigmas, salir de su zona de confort, salirse del concepto de “jefe” para iniciarse en el de “líder””. (Connect americas, s.f.)

La cultura organizacional debe tener armonía con la gestión del cambio, ya que los valores, conductas y comportamientos son la guía para trascender al cambio que se requiere en la organización “la resistencia puede ser considerada como una ausencia de conexión, y sin conexión no existen cambios” (Dias, 2013, pág. 6). En este sentido las habilidades blandas son fundamentales para afrontar el cambio, aunque es claro que todas las personas las poseen, hay quienes tienen la habilidad de desarrollarlas y aprovecharlas al máximo.

¿Cómo superar la resistencia al cambio? las empresas como consecuencia a la necesidad de cambio y de llevarlo adecuadamente, deben empezar a trabajar en el fortalecimiento y formación en habilidades blandas como son las competencias comunicativas, la gestión de emociones, innovación y creatividad, con el fin de poder lograr una aceptación y compromiso en el proceso que conlleva al cambio.

En complemento a lo dicho anteriormente, las personas de la empresa deben tener total conocimiento del proceso de cambio que se va a realizar, de esta forma se crea el sentido de pertenencia, donde mediante la comunicación clara de lo que se quiere lograr las personas se sientan parte del proceso de cambio, muchas veces estas dinámicas de inclusión son claves para disminuir la resistencia al cambio y por el contrario las personas al sentirse parte del proceso viendo desde una posición positiva el cambio

Es importante que las empresas entiendan el papel y el proceso que vive las personas en el cambio, comprendiendo los procesos individuales, sus creencias y actitudes de las personas, procurando eliminar las barreras mentales que se traducen en creencias limitantes que encierran a las personas en un límite de acción y avance, evitando tener un poder absoluto sobre su actuar o distorsionando la verdadera posibilidad de llegar más allá de lo que se piensa. Las creencias son pensamientos que no están sujetos a dudas ni cambios mientras no se cree una consciencia y un reconocimiento de estos, por lo tanto la formación ayuda a que las personas reconozcan cuales creencias son útiles y cuales no en su vida profesional, y a medida que se racionaliza ante esto se puede lograr una modificación coherente que se traduce en la construcción de creencias que permitan liberar el potencial de cada persona que a su vez interfieren en la dinámica de equipo organizacional, fortaleciendo los valores y principios organizacionales.

Las creencias colectivas potenciales fortalecen las empresas y se crea un ambiente de confianza, progreso, colaboración que interfiere en las personas logrando un mayor grado de satisfacción y asentido de pertenencia empresarial, que en muchos casos las personas logran identificar o alinear los objetivos organizacionales con los objetivos personales, alcanzando un crecimiento colectivo de las personas del equipo, en estos casos los cambios se convierten en retos agradables y desafiantes viéndose desde una perspectiva de alcance personal donde el logro es mucho más satisfactorio y a su vez logra rompen la rutina.
El cambio organizacional basado en creencias potenciadoras de las personas afianza en liderazgo “en un proceso de cambio, los líderes deben ser innovadores y crear un ambiente de estímulo a la innovación y a la mejora, aprovechando las oportunidades, estimulando las contribuciones individuales, animando a los equipos a ser creativos y a buscar formas nuevas de enfocar el futuro” (Ruiz Mercader, Ruiz Santos, Martínez León, & Peláez Ibarrondo, s.f)

Referencias
Connect americas. (s.f.). La importancia de las habilidades blandas en las empresas. Obtenido de Connect americas: https://connectamericas.com/es/content/la-importancia-de-las-habilidades-blandas-en-las-empresas
Dias, R. (2013). Cultura Organizacional: Cambios y desafios. são Paulo: Revista GPT Gestión de las Personas y Tecnología.
Ruiz Mercader, J., Ruiz Santos, C., Martínez León, I., & Peláez Ibarrondo, J. (s.f). MODELO PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES. Universidad se Murcia.